Archive for May, 2008
辩论社成立史
Posted on May 14, 2008 - Filed Under 辩论社 | Leave a Comment
辩论社成立史 2005年的那一届霹雳州辩论赛，兴中首次派出A,B队。两支队伍里除了周国康和黄国杰以外，其他的均属新人，都是首次上阵。这一仗没带来惊喜，A队在复赛中输给培南国中,而B队则在首圈败给华联中学而出局。那一年我们还算年轻，志气还很旺盛。可能从一开始对自己的期望都不大，所以输了也不在意，只希望能累积更多的上场经验，准备明年东山再起。恰巧在这个时候，福联青辩论赛即将掀开序幕。一年两场赛事的机会不常有，我们不忍错失眼前的机会，也参加了比赛。很侥幸的，多得教练及校友们的从旁协助，我们打进了决赛，但还是败给培南，只能望冠屈亚。 回想起当时的筹备过程，真可说是历尽千辛，我们为辩论赛而忙，老师们及校友们却是为了我们而更忙。那时候，智囊团不大，我们必须自己找资料，老师们还不惜忙里抽空载我们到怡保敦拉萨图书馆及斗母宫书展找资料。每晚，“啃”过资料，讨论后，还得写稿，背稿，以求在场上发挥得淋漓尽致。后来，崇华国中辩论队邀请我们来场辩论赛，我们才从朋友口中得知他们学校已有辩论社一事。又再过不久，我们才听闻怡保很多建中学都已经成立辩论社。渐渐的，我们才发现辩论社的莫大功用。 于是，我们立下志向，要成立兴中辩论社。后半年的日子里，我们都积极组织内政，分工合作。每一天的下课时间，我们都必须到办公室跑一趟，把所有的报告书信呈上给老师。书信申请不是一次就能过关的，有的书信改了两三次才得以通过。黄天不负有心人，凭着我们的坚持，我们终于成功在华文学会之下成立辩论社。 辩论社的功用在于协助辩论队搜集资料，强大辩论队的智囊团。宗旨则有二，即增加学生的知识、对时事的了解以及发掘辩论人才再加以栽培。当时的辩论社由何秀娟“统领”，副社长为徐丽燕，秘书为梁慧恩。资料组则分为政、经、文、教四大领域，由梁铭慧担任资料组组长，陈威强为总监督。 辩论社成立后，所有委员合理举办了校内辩论赛。委员们从辩论赛中挑选出色、有辩才及有兴趣的同学加入辩论社。事后，在该年的年终假期进行了首次的培训。较后，社员们善用假期的空闲时间四处搜集资料，以丰富辩论社的知识库。辩论社还举办了首次的“辩论斗嘴营”以提升同学们的辩才及对辩论的兴趣，进而更了解何为辩论。这一次的斗嘴营中的讲座由冯振宗校友主讲，获得了同学们的欢迎与支持。 2006年，兴中辩论队首次捧杯，创下新纪录，辩论社的功效显露无遗。如今，五位辩论员已经毕业，希望来届的学弟妹们能够秉承我们的志向，积极使辩论社强大，丰富辩论社知识库，把兴中辩论队的实力推至最高峰。以后，毕业了也切记勿忘饮水思源，回馈母校辩论队。
Read More..>>马斯洛的需求层次理论
Posted on May 14, 2008 - Filed Under 辩论社 | Leave a Comment
马斯洛的需求层次理论 马斯洛的需求层次理论是研究组织激励时应用得最广泛的理论。 马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。 生理需求：对食物、水、空气和住房等需求都是生理需求，这类需求的级别最低，人们在转向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需求。一个人在饥饿时不会 对其它任何事物感兴趣，他的主要动力是找到食物。即使在今天，还有许多人不能满足这些基本的生理需求。管理人员应该明白，如果员工还在为生理需求而忙碌 时，他们所真正关心的问题就与他们所做的工作无关。当努力用满足这类需求来激励下属时，我们是基于这种假设，即人们为报酬而工作，主要关于收入、舒适等 等，所以激励时试图利用增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间和工间休息、提高福利待遇等来激励员工。 安全需求：安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。和生理需求一样，在安全需求没有得到满足之前，人们唯一关心的就是这种 需求。对许多员工而言，安全需求表现为安全而稳定以及有医疗保险、失业保险和退休福利等。主要受安全需求激励的人，在评估职业时，主要把它看作不致失去基 本需求满足的保障。如果管理人员认为对员工来说安全需求最重要，他们就在管理中着重利用这种需要，强调规章制度、职业保障、福利待遇，并保护员工不致失 业。如果员工对安全需求非常强烈时，管理者在处理问题时就不应标新立异，并应该避免或反对冒险，而员工们将循规蹈距地完成工作。 社交需求：社交需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。当生理需求和安全需求得到满足后，社交需求就会突出出来，进而产生激励作用。在马斯洛需求层次 中，这一层次是与前两层次截然不同的另一层次。这些需要如果得不到满足，就会影响员工的精神，导致高缺勤率、低生产率、对工作不满及情绪低落。管理者必须 意识到，当社交需求成为主要的激励源时，工作被人们视为寻找和建立温馨和谐人际关系的机会，能够提供同事间社交往来机会的职业会受到重视。管理者感到下属 努力追求满足这类需求时，通常会采取支持与赞许的态度，十分强调能为共事的人所接受，开展有组织的体育比赛和集体聚会等业务活动，并且遵从集体行为规范。 尊重需求：尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。有尊重需求的人希望别人按照他们的实际形象来接受他们，并认为他 们有能力，能胜任工作。他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会。这是由于别人认识到他们的才能而得到的。当他们得到这些时，不仅赢得了人们的尊重，同时 就其内心因对自己价值的满足而充满自信。不能满足这类需求，就会使他们感到沮丧。如果别人给予的荣誉不是根据其真才实学，而是徒有虚名，也会对他们的心理 构成威胁。在激励员工时应特别注意有尊重需求的管理人员，应采取公开奖励和表扬的方式。布置工作要特别强调工作的艰巨性以及成功所需要的高超技巧等。颁发 荣誉奖章、在公司的刊物上发表表扬文章、公布优秀员工光荣榜等手段都可以提高人们对自己工作的自豪感。 自我实现需求：自我实现需求的目标是自我实现，或是发挥潜能。达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人。解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处 事，要求不受打扰地独处。要满足这种尽量发挥自己才能的需求，他应该已在某个时刻部份地满足了其它的需求。当然自我实现的人可能过分关注这种最高层次的需 求的满足，以致于自觉或不自觉地放弃满足较低层次的需求。自我实现需求点支配地位的人，会受到激励在工作中运用最富于创造性和建设性的技巧。重视这种需求 的管理者会认识到，无论哪种工作都可以进行创新，创造性并非管理人员独有，而是每个人都期望拥有的。为了使工作有意义，强调自我实现的管理者，会在设计工 作时考虑运用适应复杂情况的策略，会给身怀绝技的人委派特别任务以施展才华，或者在设计工作程序和制定执行计划时为员工群体留有余地。
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